最高人民法院于2025年8月1日发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《劳动司法解释（二）》），明确 "放弃社保约定无效"，劳动者可据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。新规将于2025年9月1日施行，虽延续《劳动法》《社会保险法》的强制性参保原则，但首次统一支持劳动者因未缴社保索偿经济补偿，被舆论称为"社保新规"。最高法民一庭副庭长吴景丽在新闻发布会上指出，此举旨在遏制企业通过协议或补贴形式逃避社保责任，倒逼依法参保，尤其保护弱势劳动者权益。

       新规一经发布便引发了社会的广泛关注和热议，社保问题不是简单的劳资博弈语境下扶弱抑强的问题，如果不考虑普通劳动者对工资的议价能力、社保的税收属性、区域群体及代际分配的合理性等，单纯认为立法强制所有用人单位给劳动者全额缴纳社保就能解决当前面临的复杂困境，实在过于天真。

       一、薪酬福利本质上取决于劳动力市场

       从法律上看，社会保险费由企业和个人按比例分摊。但经济学的价格形成理论揭示了表象之下的真实成本归宿。对于绝大多数可替代性较强的普通劳动者，无论名义上谁在缴费，这笔成本最终几乎完全由员工承担。市场是一个信息发现过程，而价格是传递这一信息的关键信号。在劳动力市场中，一名员工的价格是其总薪酬包，即企业愿意为其付出的全部成本。这个总包不仅包括员工到手的现金工资，还囊括了企业为其缴纳的社保、公积金、福利和税金等一切隐性成本。

       在竞争性市场中，企业基于员工边际产出决定雇佣（即员工创造的边际产出是否高于其总薪酬成本）。 假设某岗位市场公允总薪酬为10,000元。若强制社保缴费为2,500元，则企业可接受的现金工资上限为7,500元；若强制缴费增至3,000元（生产力不变），现金工资上限将降至7,000元。 劳动者的薪酬由市场供需决定，强制社保缴费实质是总薪酬包的内部再分配。 对于议价能力弱的普通员工，企业会将社保缴费视作总成本的一部分，并通过降低其现金工资来覆盖这部分支出。表面上看似“企业与员工分摊”，实则是员工以牺牲潜在更高现金收入为代价承担了成本，形成一种会计上的错觉。而对于高端稀缺人才（如高管、核心专家），由于其稀缺性和强议价能力，他们可谈判锁定“税后”或“到手”薪酬，迫使企业吸收部分或全部社保缴费成本。然而，对占就业主体的普通劳动者而言，社保缴费更接近于从其劳动报酬中直接扣除的“工资税”。

       二、社保的税收属性与再分配的公平性

       上海一家科技初创型小微企业的负责人透露，公司严格实缴社保，人力成本占企业总成本的比例如今已达到七成，较2021年上升9%。《中国企业社保白皮书》统计，2023年，36%的企业人力成本占比30%，37.4%的企业人力成本占比30-50%，11.4%的企业人力成本占比超过50%。从行业来看，在信息和计算机、金融业、卫生和其他服务业均有超过20%的企业人力成本占总成本过半。

       随着社保缴费基数调整，企业的成本负担随之增加。以曾经“社保政策洼地”的深圳为例，2024年企业职工养老保险缴费基数下限由2360元/月上调到3523元/月（即最低工资标准8807元的40%），据称还将进一步上调。这意味着仅养老保险一项，单位和个人就要比上一年度至少额外支出274.5元和146.4元。

       社保对于企业是重担，对于个人也不轻。在一些一线城市，甚至出现了社保费用高于最低工资。比如上海，社保按照下限7384元缴纳，低于这个工资也按照这个工资缴费，而这个工资其实更接近上海多数人工资的平均水平，很多人工资达不到这个水平。企业和个人缴纳部分合并起来，大概是2673元到2799元，灵活就业则需要个人承担2213.52元，这还是优惠后的价格。如此一来，社保费用甚至可能高于最低工资（2740元）。

       大家熟悉的五险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险与住房公积金，企业如果全部缴纳，比例约占税前工资的30%-40%（含公积金），个人缴费比例约10.5%-22.5%（含公积金）。那么合计一下，企业与个人社保缴费合计最低也是40%。这个比例，在全球范围远远超过发达国家，甚至一些欧洲以税闻名的高福利国家，例如德国的比例大约在35%。即使单纯只看个人社保缴费比例，中国的比例也不算低，养老保险为8%，医疗保险2%，失业保险0.5%，住房公积金5%-12%，而日本没有住房公积金，类似养老和医保合计大概是14.5%，美国社保在不包含医保情况下是6.2%。

       从社保“现收现付”的收支压力中或许可以看出政策制定者的逻辑：2024 年社保基金总收入 11.89 万亿元，支出 10.6 万亿元，年末结余 1.28 万亿元——这是最常被引用的官方口径。但其中的收入包含了少量投资收益以及 2.69 万亿元财政补贴。从若剔除财政补贴，仅计算当年的保费收支，2024 年社保基金实际亏损接近 1.4 万亿元，且随着支出的连年攀升，这一缺口仍在持续扩大（智本社）。

       社保，对于老一辈人尤其是50、60后通常被视为一种体制内稳定工作福利及地位的体现。到了70、80后，随着中国经济腾飞，社保成为好工作的标配。现在随着90、00后逐渐成为职场的主力以及国家将社保征收划归税局监管，结合中国养老金的现状来看，社保固然有福利兜底的特色，但本质上是年轻人通过缴纳社保（当然过去二十年还有买房）换取在大城市落脚并享受教育医疗等公共基础设施而付出的代价。从历史上看，社保从一开始就是一种税，只不过交税和享受税收福利的，往往错位，不是一个群体。

       19世纪末的德国，宰相俾斯麦推行普遍的社保制度主要是为了缓和社会广泛的不满尤其是愈演愈烈的社会运动苗头（“If you want to keep the revolution out, you must give the people a share in the benefits.”——Bismarck）。俾斯麦1883年主导制定了医保法案，1884年制定了工伤保险法案，1889年制定了养老保险法案。随着时间的发展，欧洲现代国家社保制度具有了更多的福利特点，但本质上是一种转移支付，政府并没有创造收入，只是从一部分公民那里收税来补助另一部分公民。再来看英国，推动建立了英国失业保险、矿工8小时工作制、主张增加对富人阶层增税的首相丘吉尔也认为福利国家的成本主要来源于税收，他曾说“税收是必要的，但它是一种必要的恶，而且税收越少越好”。

       基于国家统计局《中国统计年鉴2024》数据，2023年我国就业人口总量为7.404亿人，而在职职工医保参保人数为2.7099亿人，据此测算约三分之二劳动者（近4.7亿人）未纳入"五险"保障体系，凸显社保覆盖存在显著缺口。除社保综合费率超40%（企业与个人合计）引发的经济规避动机外，劳动者参保意愿受多重因素制约：年轻群体因生活压力偏好更高现金工资；部分劳动者因已参与低成本城乡居民保险或异地参保，规避工作地高成本社保；就业流动性较强群体转向灵活就业参保模式；高龄劳动者因无法满足现行20年缴费年限而放弃；政策预期不稳（如缴费年限从15年延至20年且存在续延可能）削弱参保信心；社保"双轨制"改革背景下，数千万未缴费体制内退休人员享受高额待遇引发的公平性争议；叠加延迟退休政策与人口负增长趋势，部分群体对社保基金长期可持续性存疑，共同构成系统性参保障碍。

       如果说劫富济贫至少符合社会正义，那反过来就不太合理；如果说多子多福是儒家传统文化描绘的人生图景，那今天普遍内卷的东亚社会已经从根本上革了自己传统观念的命——中日韩等国超低生育率已不满足代际更替的最低水平。 为了应对长期的经济下行，越来越多人明白只有今天活下去，才能有明天，比起晚年的养老，他们更需要面对当下的困境。

       三、社保新规对劳动者的影响
       《劳动司法解释二》第十九条可以概括为：
       （1）用人单位和劳动者约定无需缴纳社保的协议无效；
       （2）用人单位未依法缴纳社保的劳动者可请求解除劳动合同并获得经济补偿；
       （3）用人单位依法补缴社保费之后可以请求劳动者返还已支付的补偿。

       其实上述内容并非创设了新的权利义务，根据《社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条、第一百五十三条，缴纳社保属于效力性强制规定。而对于住房公积金，法规的效力层级并没有社保高，但同样被司法实践确认——《住房公积金管理条例》第二十条第一款规定：单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。第三十八条规定，违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请法院强制执行。参考最高人民法院公报案例（2017）苏11行终136号，法院认定公积金缴存义务不得通过协商免除，《条例》第20条定性为效力性强制性规定。

       假设在大城市打工的小朱已在老家缴城乡居民社保，入职时和公司签订了《自行缴纳社保协议》并在《劳动合同》约定报酬的构成为：基本工资2500元+绩效工资2500元+社保补偿金3000元+津贴2000元，合计10000元/月。工作三年后小朱提起劳动仲裁，要求公司补缴社保并支付经济补偿金，小朱能得到多少呢？

       参考新规生效前的案例，如（2024）苏05民终12050号、（2020）苏05民终11719号判决，以及《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》规定“劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”

       最终的结果可能是：判决不缴社保协议无效，公司为小朱补交三年社保9.828万元（2730*12*3=9.828W），小朱个人支出社保3.78万元（1050*12*3=3.78W），小朱需返还公司10.8万元（3000*12*3=10.8W），因双方都有过错社保滞纳金各自承担50%，不支持经济补偿金。

       《劳动司法解释（二）》生效后，约定或承诺不缴社保的后果基本一致，除了上述最后一条有所不同：公司需支付小朱3年的经济补偿金2.4万元（N*3）。表面上看小朱的话语权得到加强，但代价是跟公司彻底撕破脸，实际到手的金额也并没有特别大的区别（除非走投无路或者另有高就）。当然，如果劳动者具有较强的议价能力，已经有了更好的去处，能多拿一些补偿金又何乐而不为。这就可能涉及到另一个问题：高管或高级技术人员的竞业限制问题。 新规也有涉及，我们将在后续进行解读。

       四、社保新规对企业的影响

       9月1日新规生效之后，用人单位应当按时足额缴纳社保，拒绝劳动者提出的“自愿放弃社保”要求，否则相比之前可能付出更高的合规成本。如存在特殊情况，劳动者明确不愿缴纳社保，企业也愿意承担相应风险，建议由劳动者出具单方承诺并明确约定如果未来发生纠纷已支付的社保补偿金应当返还，以及承担滞纳金、企业维权产生的费用等。同时，需要企业在劳动合同的薪酬构成以及每月支付报酬中明确各部分的具体金额，能够明显区分社保补偿金和其他工资性收入。除此之外，企业可以根据自身特点和需求，积极开展各种形式的用工，包括但不限于：退休返聘、根据项目签订劳务合同等非全日制用工形式、使用业务外包、劳务派遣等方式降低风险。值得一提的是，任何一种方法都不是完美的解决方案，企业必须根据自身的业务特点充分理解每种方式的法律边界和风险，在严格合规的基础上，做好承担相应后果的准备。

       总的来说，从积极的意义上看即将施行的新规是对普通劳动者权益保护的进一步完善，但政策的制定从来不是靠单纯美好的愿望促成，背后复杂的经济账才是直接动因。追求社会公平和经济发展毕竟是一个复杂而艰巨的任务，不能指望毕其功于一役。

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